PROGRAMMA 

Cultuurverandering

Voordat er in organisaties wordt gesproken over de noodzaak van een cultuurverandering, is er vaak al lange tijd sprake onvrede. Ongezonde machtsverhoudingen, sociale onveiligheid en vastgeroeste patronen spelen vaak een rol. 

Maar de wens tot verandering kan ook voortkomen uit een focus op nieuwe kernwaarden. Steeds meer organisaties willen behalve materiele winst ook maatschappelijke waarde toevoegen. Duurzaamheid, inclusiviteit en sociale verantwoordelijkheid dragen bij aan zingeving voor zowel medewerkers als stakeholders en dat kan heel goed samengaan met gezonde financiële resultaten. 

Duurt het echt zo lang?

Cultuurverandering vraagt om een andere houding, een nieuwe mindset, een verschuiving van prioriteiten en misschien ook een nieuwe manier van werken, gebaseerd op levende kernwaarden.

In gesprekken over cultuurverandering krijg je vaak zo’n demotiverende disclaimer: ‘Een cultuurverandering duurt lang. Reken maar op minstens drie jaar, maar het kan ook vijf of zeven jaar duren. Het is een proces van de lange adem.’ Dit kan organisaties ontmoedigen om te starten. Vooral als ze niet precies weten hoe ze de uiteindelijke winst kunnen uitdrukken. Waar begin je aan?

En toch, als je niets doet, wordt het niet beter. En er is helaas geen short-cut. Voor duurzame veranderingen is een systemische aanpak nodig. Dat betekent dat we niet alleen kijken naar de losse onderdelen van de organisatie, maar vooral naar hoe die onderdelen samenhangen en elkaar beïnvloeden.

Dat kost tijd, maar dat is niet erg. Je kunt het vergelijken met de keuze tussen diëten of je leefstijl veranderen. Wil je echt gezond en vitaal worden, dan is het niet genoeg om tijdelijk slechte gewoontes te stoppen. Je moet kleine en grote aanpassingen doorvoeren, misschien wel voor de rest van je leven. Vaak begint dat met een andere levenshouding. Als je dat eenmaal hebt gedaan wil je niet meer terug naar hoe het vroeger was.

Het antwoord op de vraag hoe lang een cultuurverandering duurt is dus moeilijk te geven. Het belangrijkste is dat er commitment en vestberadenheid is bij het bestuur en de leiding om door te zetten. Ook als er eerst weerstand is. Wanneer de ommekeer eenmaal is gemaakt, dan is het heel goed mogelijk om de beweging gaande te houden. Als lerende organisatie blijf je continu verbeteren.

Cultuurverandering vraagt maatwerk

Elke organisatie is uniek en elk vraagstuk is anders. Daarom vraagt de aanpak en begeleiding van een cultuuromslag altijd om maatwerk. Ik werk graag samen met zowel interne als externe partners om de cultuur te creëren die past bij de visie en uitdagingen van jouw organisatie. In grote lijnen kent een cultuurverandering in organisaties drie periodes.

Initiatief en onderzoek
De eerste periode is relatief kort. Hier verkennen we samen de noodzaak voor verandering. We brengen in kaart wat de huidige cultuur is, waar de knelpunten liggen en waar de organisatie naartoe wil. Dit vormt het fundament voor de rest van het traject.

De cultuuromslag: van oud naar nieuw
In deze periode komt de hele organisatie in beweging. Dit is de fase waarin de transformatie plaatsvindt. We werken aan het doorbreken van oude patronen en kiezen bewust voor nieuwe waarden en gedrag. Dit vraagt om actieve betrokkenheid van iedereen binnen de organisatie. De één wat meer dan de ander.

Borging van de nieuwe cultuur
In deze fase verankeren we de nieuwe cultuur. We zorgen ervoor dat de juiste mensen op de juiste plek zitten. Zodat monitoring, bijsturing en permanent leren gewaarborgd blijven. Dit garandeert dat de verandering duurzaam is.

Whitepaper: Sociale veiligheid op de werkvloer